Stel je voor dat je Leer Management Systeem (LMS) net zo werkt als Netflix. Hoe blij worden jouw medewerkers daar van? Zien ze het als een verbetering van het huidige LMS? Ik denk het wel! Learning Experience Platforms (LXP) worden gepromoot als de opvolger van de huidige LMS-en, die vaak niet meer voldoen aan de nieuwe eisen die gebruikers stellen aan een online leerplatform. Elk event dat ik dit jaar bezocht was de term LXP opvallend veel aanwezig. Wat is nu precies een LXP en waarin verschilt deze van een traditioneel LMS? In de basis zijn beide online leeromgevingen die je medewerkers faciliteren bij het leren. LMS Een LMS biedt de leerstof gestructureerd aan. Gebaseerd op leerdoelen per functie(groep) en steeds vaker via leerpaden. De leerpaden zijn meestal vastgesteld door de ontwikkelingsafdeling en je krijgt er toegang toe op basis van vastgestelde criteria of door toestemming te vragen aan de experts. LMS-en sturen de deelnemers en bieden vertrouwde trainingsvormen zoals klassikale bijeenkomsten, e-learnings, workshops en toetsen. Over het algemeen zijn het ontwikkelvormen die veel tijdsinvestering kosten en gevolgd worden buiten de werkplek. De interfaces variëren, maar de meeste aanbieders bieden ondertussen wel de mogelijkheid om een eigen look ’n feel toe te voegen. Navigeren, zoeken én vinden is meestal niet intuïtief. Ik ken menig LMS dat gevuld is met vele trainingen uit een intern en extern aanbod. Ze bevatten vaak zo’n groot aanbod dat het vinden van relevante trainingen een uitdaging is. LXP LXP’s hebben een aantrekkelijke interface, waar de gebruikers makkelijk in kunnen navigeren en zelfsturend kunnen leren. Ze bieden persoonlijke leerpaden en de mogelijkheid om zelf inhoud te zoeken, selecteren en toe te voegen. Leren is een persoonlijk proces, net als series kijken op Netflix. Je bepaalt zelf wat je kijkt, wanneer en hoeveel tijd je hieraan besteedt. Medewerkers willen leren op maat, liefst in kleine brokken op het juiste moment tijdens het werken. Ze willen geen training van 1 uur doen om een kort antwoord op een werkvraag te vinden. Ze willen leren op de werkplek. Een LXP is dan ook geïntegreerd met de werkpraktijk en beschikbaar op de werkplek. LXP’s bieden een breed aanbod van leeractiviteiten zoals micromodules, links naar artikelen, infographics, podcasts, blogs, vlogs, reflectie, social leren en kennis delen via het portaal of door koppeling met sociale media. En, LXP’s verzamelen en analyseren data en gebruiken deze om persoonlijke leerervaringen te creëren. Ze geven relevante suggesties aan de gebruikers en de link naar Netflix is weer snel gemaakt. Conclusie Ik ben enthousiast over de mogelijkheden die een LXP biedt. Helaas, zijn de meest platforms die momenteel als LXP in de markt gezet worden niet meer dan een dure LMS met een paar nieuwe features. LXP’s zoals hierboven beschreven, ben ik nog niet tegenkomen. Als jij ze wel kent, hoor ik het graag. De ontwikkelingen gaan snel en ik ben ervan overtuigd dat de komende jaren steeds meer organisaties hun LMS gaan vervangen door een LXP en de kwaliteit van het aanbod gaat toenemen. Ik hou de ontwikkelingen in de gaten, op zoek naar dat LXP dat net zo werkt als Netflix. Deze blog werd eerder gepubliceerd in september 2019 op de HR-site Expand.

Begin 2018 bezocht ik de Learning Technologies in Londen; één van de grootste Europese beurzen op het gebied van Learning & Development. Een paar maanden later kijk ik nog eens terug op mijn ervaringen toen en reflecteer ik op de belangrijkste trends die ik momenteel zie op het gebied van Leren & Ontwikkelen. Chatbots; it’s like training a puppy Menig seminar in Londen ging over chatbots. De bekendste chatbot is wel Siri van Apple, die je helpt bij allerlei vragen. Ondertussen zijn er steeds meer tools op de markt waarmee je je eigen gespecialiseerde chatbot kunt maken, bijvoorbeeld voor onboarding van nieuwe medewerkers. Je nieuwe collega wordt wegwijs gemaakt in je organisatie en kan al zijn vragen stellen aan de chatbot. Grootste uitdaging is momenteel nog het vullen van de chatbot met de juiste informatie. De chatbot leert namelijk van elke vraag die gesteld wordt. Dat kost tijd of zoals Donald Taylor zei ‘Training a bot, is like training a puppy’. En juist in die trainingsfase is het zaak om niet af te haken, omdat de chatbot nog niet alle vragen kan beantwoorden. Ook in Nederland zie ik regelmatig artikels over chatbots. In de praktijk worden ze meer ingezet door klantenservices dan voor leren, maar ik geloof wel dat ze potentieel bieden voor onboarding en leren in de praktijk. Virtual Reality; a total body experience Eigenlijk is VR al jaren een trend waar veel over gesproken wordt, maar nog maar mondjesmaat in praktijk gebracht wordt. We zijn nu echt in de fase van betaalbare toepassingen belandt. Het aantal stands met praktische demo’s was in Londen overweldigend. Mening beursbezoeker heeft een VR-bril opgezet tijdens de Learning Technologies. De ervaring die mij het meest bijgebleven is, is de toepassing waarmee ik voor een groot publiek een presentatie kon geven. Ik kreeg feedback op o.a. oogcontact en spreekvolume, maar de meeste indruk maakte het feit dat ik precies dezelfde spanning in mijn lichaam voelde als die keren dat ik live voor een grote groep stond. Als we willen dat VR echt leereffect gaat hebben, zijn dat de applicaties die we nodig hebben. Applicaties die niet alleen een virtueel beeld tonen, maar die ook totale lichaamservaring bieden om verandering in gang te zetten. Games; Kennis Crush Binnen de e-learning leveranciers is er nog steeds veel aandacht voor de inzet van spelelementen. Er zijn steeds meer tools die kant-en-klare spellen bieden, waar je zelf eenvoudig en betaalbaar je leercontent aan toevoegt. De game hoeft daarbij niet eens aan te sluiten bij de dagelijkse praktijk. Het spelelement zorgt ervoor dat mensen meer willen leren om zo verder te komen in het spel. Een soort Candy Crush met kennis in plaats van snoepjes. Deze ontwikkeling bekijk ik wat dubbel. Ik geloof echt dat een spelelement motiveert en uitnodigt om actief aan de slag te gaan. Aan de andere kant twijfel ik of de kennis wel voldoende blijft hangen, als het spel zelf de motivator is. Het vraagt in ieder geval om een goed uitgedachte didactische mix van spelvorm en inhoud. Big Data & Intelligente Algoritmes Tijdens de koffiepauze raakte ik bij een gesprek betrokken over Big Data met een Amerikaanse expert. Zij wist te vertellen dat er nu al algoritmes zijn die in korte tijd zelf een online training kunnen maken van bijvoorbeeld de Wikipedia-site. Die opmerking zette me wel aan het denken. Hoe lang kan ik nog dit werk doen of wordt het nu al overgenomen door een computer? Als ik echter kijk hoeveel erbij komt kijken om een succesvolle online training te maken en hoeveel werkt dat nog kost, zelfs met specialistische tools. Dan denk ik toch dat het nog wel even duurt voordat we met een druk op de knop een online training kunnen maken voor een specifieke doelgroep met het effectief leerrendement. Voorlopig maak ik me niet echt zorgen over dit ‘intelligente algoritme’, maar ik geloof wel dat er steeds meer snelle oplossingen voor eenvoudige leervormen gaan komen. Block Chain: betrouwbare certificaten Een term die ik de laatste tijd veel tegen kom, is blockchain. Deze term kennen we in verband met digicoins zoals Bitcoin, maar ook op het gebied van leren is het een interessante ontwikkeling. Met blockchain technologie kan je de kennis en ervaring van iemand betrouwbaar vastleggen in blokjes. Je krijgt dan een digitale infrastructuur van gecertificeerde kennisblokjes. Er zijn al een aantal partijen die hier stappen inzetten. Blockcerts is zo’n digitale wallet app voor op je iPhone, waarin je certificaten krijgt van opleidingsinstellingen die je kunt gebruiken bij sollicitaties. Ik ben heel benieuwd hoe snel dit zich verder gaat ontwikkelen, want we zijn echt wel toe aan een digitale opvolger van de papieren diploma’s. Ontwikkelwereld bezoekt regelmatige beurzen en congressen in binnen- en buitenland om op de hoogte te blijven van de laatste trends en ontwikkelingen. Dit blog werd eerder gepubliceerd in 2018 op de HR-site Expand.